厳しいルールに要注意!
パートタイム労働者の雇用と注意点

パートタイム労働者とは?

 そもそもパートタイム労働者というのは、法律的にどのように定義されているのでしょうか?
 パートタイム労働者は、短時間労働者とされ、『1週間の所定労働時間が同一の事業所に雇用される通常の労働者の1週間の所定労働時間に比べて短い労働者』と法律で定義されています。
 パートタイマー、アルバイト、嘱託、契約社員、準社員、臨時社員など呼び方は変わっていても、前述した条件に当てはまる労働者であれば、パートタイム労働法が適用されます。

パートタイム労働者を雇う時に注意しなければならない4つのこと

 パートタイム労働者の雇用問題は、正社員との待遇のバランスが不均衡であることが問題視されています。そこで、こうした不均衡を是正するためにパートタイム労働法があります。パートタイム労働者を雇う場合には、パートタイム労働法に基づいて次の4つの点に注意しなければなりません。
  • ① 労働条件の文書交付と説明義務
  • ② 均等、均衡待遇確保の促進
  • ③ 通常の労働者への転換の促進
  • ④ 苦情処理、紛争解決援助
 それぞれを説明していきましょう。まず①です。パートタイム労働者を雇う時には、契約期間や賃金に関する事項、仕事の内容などを文章で交付することが義務付けられています。特に改正された法律では、昇給や退職手当、賞与、相談窓口についての有無を、文書で交付することが決められています。またパートタイム労働者を雇った時には、事業者は、どのような理由で賃金を決めたのか、教育訓練や福利厚生施設が使えるか、または使えないのか、正社員への登用について何を考慮したかなどの説明の義務があります。
 次に②です。パートタイム労働者と正社員の賃金などの待遇の違いについては、不合理なものであってはならないとされています。たとえば、「あなたは、パートタイマーだからこの賃金です」というだけでは認められないとされています。また、職務内容や職務責任、退職までの人材活用制度、実質的に無期契約であるなど、正社員とほとんど変わらない場合、パートタイム労働者であっても待遇を同じにしなければなりません。
 次に③です。パートタイム労働者が、いつまでも通常の労働者になれないというのでは問題があります。正社員を募集する場合は、まずパートタイム労働者にその情報を周知する、応募する機会を与える、正社員になるための試験制度などを整備する必要があります。
 次に④です。事業所内にパートタイム労働者が苦情を訴えられる苦情処理機関をつくる必要があります。人事担当者や短時間雇用管理者が窓口となり、事業所内で自主的に解決することが望まれます。
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