実態だけが雇用契約の『偽装請負』とは

雇用契約と請負契約の違い

まず、雇用契約と請負契約の違いを理解しておきましょう。雇用契約では、一般的に、雇う側が社会保険や労働保険などを負担します。労働基準法によれば、労働者は『事業又は事務所に使用される者で、賃金を支払われる者』と定義されており、雇用される労働者は労働基準法によって手厚く守られます。
一方、人件費を抑えつつ、頼みたい仕事だけを依頼できるのが請負契約です。請負契約とは、仕事の成果物に対して報酬が支払われる契約形態のことで、雇い主側にとって請負契約のフリーランスなどは従業員にはあたらず、契約も雇用という形ではありません。雇用契約ならば社会保険料を雇い主が半分負担することになりますし、解雇も簡単にはできません。しかし、請負契約ではこれらは全て自己負担です。また、雇い主側が求める成果物があがってこなければ、発注をやめることも可能です。

こうした処遇の違いがあるなかで、大きな問題の一つになっているのが『偽装請負』です。偽装請負とは、契約は請負という形をとりつつ、実態は雇用契約になっている状態のことをいいます。
請負契約では仕事の成果に対して報酬が支払われるのに対し、雇用契約では労働に対して報酬が支払われます。そして、雇用契約には『指揮命令がある』という大きな特徴があります。つまり、仕事を依頼している側から仕事の進め方について指揮命令がある場合は、偽装請負に当たってしまうのです。

指揮命令が認められやすいのは、以下のようなケースです。
●発注者が細かい仕事の進め方まで指示を出している
●拘束時間や休憩時間などの勤怠管理がなされている
●就業規則が設けられている
●発注者がパソコンなどの機材を貸与している

このような場合は、たとえ請負契約を交わしていたとしても、雇用契約と見なされる可能性があります。もし、それが偽装請負と見なされた場合には行政指導や行政処分を受けることもあるため、そうならないよう以下のことに注意しなければなりません。
●業務に必要な機材を貸与する際は、別途契約を結ぶ
●仕事を請け負った人が、自身の専門的な技術や経験に基づいて業務を行う
●発注者と同じ場所で業務を行うときには、ほかの労働者と同じように仕事の順序や方法を指示したり、勤怠管理を行うなどの対応をしない
●労働者と同じ作業服を着るように指示をしない
●請負金額は、業務に従事した時間に対して支払う形にしない
●発注者からの業務を断ることができるようにする

請負契約の場合は、発注者と受注者が独立した関係であることが求められます。